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01 目标管理法的诞生目标管理的诞生最早可追溯到20世纪50年代。在1954年由美国著名管理学大师彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》中最先被提出。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所谓的“企业的使命和任务”，必须转化为目标。如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在全世界范围内的管理界大行其道。02 目标管理法的特点目标管理在指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。目标管理与传统管理的共同要素：明确目标、参与决策、规定期限、反馈绩效。在其自身发展上是以弗雷德里克·温斯洛·泰勒的《科学管理原理》的基础上更进一步发展。与旧有的管理方式相比，其本身具备着更加鲜明的特点：1、更加重视人的因素目标管理法要求企业内全民进行参与到企业组织的目标制定过程中，无论是管理高层或者是企业底层。目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在目标管理法的制度之下，传统管理方式下的上下级隔阂将会被极大限度地模糊。管理内部中的上级与下级之间的关系将会更加地平等，双方在工作中相互进行支持、帮助和尊重。企业员工也将因目标管理法而承担起对自身对完成目标的承诺而变得更加具有责任心，同时获得企业管理层的充分授权，其本身从纯粹服从指令完成工作的模式转变为通过自我管理积极完成工作的主动模式。2、建立围绕目标的目标体系目标管理法通过将企业组织核心战略或企业的使命愿景的整体目标进行逐级分解，将目标转换为转换为各单位、各员工的分目标。不同层级之间的目标环环相扣，进而形成整个企业组织的目标体系。在目标体系之中，企业内的每个人只需要承担属于自我个人的目标，通过每个人完成的自我目标进而支撑起企业的整体目标实现，在这过程中将会极大地提升企业组织各个环节之间的配合协作能力。3、更加重视成果目标管理法是以制定目标为起点，以目标完成情况的考核作为终结。在目标管理法实践的过程中，企业管理者主要负责监督结果和指引以及为员工提供足够的支持，至于在过程中员工是如何完成目标并不进行干涉，而是给予员工一定程度上的自主权。03 目标管理法的优点与不足虽然目标管理法经过了许多年的实践，但也不是完美无缺的。我们在使用这种管理方法之前，应该了解一下它的优点和缺点。1、目标管理法的优点聚焦目标，明确任务目标管理法最为重要的一个优点在于其本身能够让企业组织内的每个人明确企业的组织战略或者使命愿景目标以及衍生出的团队级目标、个人级目标，让企业组织中的每位成员更加清晰地明确自我任务，通过自我任务自我目标的完成进而带动整体目标的实现。自我管理，创新思考目标管理法本身其实也算是自我管理的一种方式，在实践过程中企业成员摆脱传统管理方式的束缚，在获得上级的充分授权下对自我目标完成进行自我创新、自我思考，从而更好地完成自我目标。一方面组织成员们已参与了目标的制定，并取得了组织的认可。另一方面，组织成员在努力工作实现自己的目标过程中，除目标已定以外，如何实现目标则是他们自己决定的事，从这个意义上看，目标管理至少可以算作自我管理的方式。团队协作，提高效率目标管理法通过将企组织的整体目标进行逐级分解形成众多团队级、个人级的目标，通过每个人之间的目标进行相互串联、相互协作，从而共同支撑起企业组织的整体目标实现。在目标管理方式中，一旦分解目标确定，且不规定各个层次、各个部门及各个组织成员完成各自目标的方式、手段、反而给了大家在完成目标方面一个创新的空间，这就有效地提高了组织管理的效率。2、目标管理法的不足过于强调短期目标大多数的目标管理中的目标通常是一些短期的目标，例如：年度的、季度的、月度的等。其本身原因在于短期目标比较具体易于分解，而长期目标比较抽象难以分解，另一方面短期目标易迅速见效，长期目标则难以体现和判断。在目标管理法的实施过程中，多数企业往往过于强调短期目标的实现，而疏忽了对长期目标的坚持和关心，这在企业组织的发展过程中是不利的。管理考核过程所需成本较高在目标管理法中，目标实现的本身是基于企业组织内全体成员共同的努力成果。在共同合作完成目标的过程中，存在着我们难以界定的贡献比例，尤其是在部分难以量化的工作中，这为我们的管理考核过程增加了许多难度。
